在这次不算短的采访中，张琎给自己贴了好几张标签：二逼文艺青年、会说话的猫头鹰、外表理性内心却在风花雪月等，他认为自己就是理性与感性的结合体，公务员似乎怎么都和他的性格不符，因而选择了下海。这次采访原是针对他个人的专访，但最终在他的强烈建议下，楼歪了，于是变成了“互联网思维下，如何更好地实现人力资源管理”的探讨。

速写张琎

标签：二逼文艺青年、会说话的猫头鹰

个性：矛盾的结合体，外表理性内心却在风花雪月;他的“铁血手腕”令一些不熟悉他的朋友与同事“恨”得半死;而他下班后的“肆意任性”又让他成为了同事眼中的好基友。

爱好：爱好巨多，特喜品读金庸各部小说;喜欢在脑海里做所有可以做的风花雪月的事;喜欢运动，做一切愿意做的运动。

偶像：偶像不一般，一个是已经作古的明朝时期儒学大师王阳明，另一个则是近年来特别流行的阿米巴理念提出者稻盛和夫。

信仰：道教正一派，崇善老子无为思想。

背景：出生于双职工家庭，自小家庭条件宽裕，学生时代颇合几分“坏学生”标准，初中毕业后并进入部队，接受军队文化的洗礼。如今，早已复员的他，没有成为长辈眼中的警察、公务员，而成为了广州市博纳百川企业管理有限公司总裁助理，我行我素文化会所总负责人。

职业寄语：人力资源作为现代企业管理的战略支点，直接决定了企业可持续发展的动力！

下海于他，

只是内心本我的释放

小时候的张琎，因为喜欢看小人书，懵懂中似乎有了一个画家梦，常常在独处的时候，肆意临摹、作画，但这个梦很快被中国的应试教育给击垮了。随后金庸进入到了他的视线，爱上了读书的同时，文学梦也慢慢融进了他的骨子。如今的他，曾不只一次表示有一个梦想：从45岁开始，通过文字梳理自己的人生，写一部属于自己的自传。

然而，现实却是，初中毕业后，因为父母觉得他的性格太跳脱，对于他的未来颇为担忧，将才刚满15岁的他“遣送”到了部队，一呆就是11年。

“为人处世最重要的一点，就是放低一点、再低一点;真正能成大事的人，从来都是能曲绝不伸的人，这是我在部队中收获最多的一点。部队就是规模化生产，有一整套最严格与规范的教育体系，不管你是多么高贵，亦或多么贫贱;不管你是男是女，是黑是白，到这来都是从零开始，从新兵连开始。”

选择博康、选择许康，

只因我们内心都是善良的

回想起当初怎么会选择美业，进入博康，他总结了一个词：同“性”相吸。

“许康(广州市博纳百川企业管理有限公司总裁)找到我，其实真没做什么，只说了一句：那你上我这吧，我们一起干。但就是这句话，让我很感动。”

如今他身兼多职，已然成为许康最重要的左膀右臂。但在所有的工作当中，他最看重的还是人力资源管理。在他看来，随着互联网思维，尤其是移动互联网思维的全面介入，人力资源的地位和价值也在发生着翻天覆地的变化，已成为了中国式企业亟需重视和改善的地方。

“人力资源最高的层面，其实是人口资源，而想要将人口资源转化为企业的人力资源，需要一定的条件，比如新员工入职培训、岗位技能培训，而想要将人力资源真正转化为人才资源，则需要更深层次的培养和筛选，他们的出现才能真正代表企业的效益。”

主动出击，

引爆人力资本的革命

张琎认为，现代企业管理，有三个战略支点：营销(最基本的，否则没有生命本源)、财务(可真实地反映整个企业的生存状态和未来发展前景，保证企业的现金流)、人力资源，当然这是目前国内的排位。但在世界500强企业，人力资源均被放在了第一位，而营销被放在了最后。

“人力资源从服务支持变成合作伙伴，主动出击才是导向人力资本变革的不二法则。”张琎建议，可以从战略、结构、文化三个层面循环配合、深化变革。

首先，在组织战略方面，人力资源部门会积极参与到组织战略的制定，并深入理解新的战略，做好执行与落地工作。同时，在未来的人才招聘、人才培养、人才激励体系上做出配套调整。

其次，在组织结构方面，人力资源部门要根据未来战略重新思考公司的组织架构。

最后，在企业文化方面，人力资源部门需要施加更多的影响力，重塑企业文化，影响并转变员工价值观和行为方式。

此外，每一项新政策制定与推行之前，前期都应该有一些试点行为，尤其是在一些大企业，就比如一艘航空母舰，不能180°直接掉头，首先得放个小艇下去，让它试试调头的空间有多大。而在试点的过程，也可以及时总结经验和教训，找到更好的执行办法。但不管怎么说，对企业而言，三大支点哪一个都不能独打，必须平衡。

与其“管人”，

不如找到匹配企业个性的味道

正如网络上流行的一句话，“你又不是人民币，怎么可能人人都爱你”。男女之间谈恋爱是需要对眼的，而企业与员工之间也是需要对眼的，基础就是企业文化。文化的对味是企业招聘员工时隐性而重要的需求。

面对90后员工人群的热情、不稳定的特质，如何更好的激励与保留90后、00后是变革深化中需要人力资源主导的长效问题。在张琎看来，首先要客观、公正的看待他们，给他们一个公平的游戏规则，比如绩效考核;其次，要知道“你所给与的并不是他要的，他想的你也未必知道”，积极去了解他们的想法才能有效管理;最后，也要认识到他们的长处，生长在信息爆炸时代的90后，他们更自我，想法总是立体而鲜活。

“人力资源肯定不只是说管人，管所造成的结果，只能是后退，想要前进，只能是推动。而用什么去推动，要靠科学健全的制度、公平的游戏规则和实践后结果的实现，但恰恰这些东西，是中国80%民营企业比较薄弱的环节”，张琎分享到。

面对负面情绪爆棚的员工，

该炒就得炒

员工有负面情绪的时候怎么办?企业毕竟与军队不同，不是一个强制性的机构，更多的是采用包容，尽量发挥人力资源的引导作用，而与企业利益站在绝对对面的则应毫不手软的砍掉。

“在国内，很多企业都喜欢推崇家文化，也很少会主动去辞去员工。但实际上去观察国内的大型企业、大家族，我们会发现他们同样注重家文化，但一旦这个家族中某个人出现了危害家族利益的行为，他们甚至可以将其打入深谷、永不翻身。为什么?因为家族就一定要保证血统的纯正性、思想的统一性。因此对企业而言，德治和法治同步进行，才是正道”，张琎认为，作为人力资源部门，就应该有这种魄力。

“流水不腐，户枢不蠹”，正常的人才流动对于行业发展、企业发展是有益的。张琎也提到要合理看待跳槽、离职现象，既要采取合理手段有效预防并且不断丰富激励条件，更要搭建人才软着陆的文化环境，树立大人才观与行业格局，让企业在行业中更加有风骨、敢担当。

想要员工死心塌地“合作”，

请先告诉他们能收获什么

在过去传统人力资源思维中，基本是从企业的立场出发，从管理的角度，固守着“模块化、考核化、数字化、权力化、政策化、随俗化”。虽然也号称“以人为本”，也追求“人力资本”，而实质上仍然是“资本为王”的人力资源管理思想。随着以人才、技术与创意等为火力点的微型企业兴起，“人才就是资本”也逐渐深入人心。

“现在很多企业都有一种理念，于员工叫裂变式创业，于企业叫裂变式发展。企业已不是完全意义上的个人企业，而是一个发展的平台。每一个员工都是它的一份子，只要有能力，都能在这个平台上找到发展和裂变的机会，一起创业，这就是互联网思维带来的改变。互联网思维最重要的两点：轻资产和众筹。企业主体资产越轻越好，降低风险;众筹，筹来的最重要的不是资本，而是资源”。

张琎认为，在这个过程中，最重要的点是分钱而不是赚钱，知道怎么“分”，才能让员工决定是否有信心一起干，而现在很多企业都是先告诉别人前景如何，怎么赚钱，而对于分钱却避之不谈，实际上是不对，很容易消费员工的积极性和忠诚度，“你想要走的更远，就必然要更透明”。

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