廖晓彦:真正优秀的绩效考核是这样的!
HR访谈   2016年7月26日作者:廖晓彦


泰奇食品 绩效主管 廖晓彦女士

绩效考核是企业提高员工效率,达成工作目标的主要手段。但很多公司发现做了一堆的数据化指标却仍得不到满意的效果,那具体优秀的绩效考核要怎么设计?在绩效设计过程中最为常见问题又该如何应对?泰奇食品绩效主管廖晓彦女士为各位揭秘真正优秀的绩效考核应该怎样做。

138job:一个公司,为了全面了解和评估员工的工作业绩,都会对于业绩进行绩效考核。那聪明的绩效考核是怎么评估员工的业绩?

廖晓彦:首先需要准确的定义“业绩”两个字,“业绩”不仅仅体现在数字化的工作结果,很多公司尽可能的量化所有的考核指标,做了一堆的数据测算,结果却发现员工的工作结果仍然得不到提升。聪明的绩效应该因“岗”制宜,每个岗位都有其特殊性,针对岗位的特殊性,结合岗位及公司的发展前景进行相应的绩效考核指标的提炼,其中包含定量指标(数据指标)和定性指标(岗位业绩呈现事件或关键值指标),但绩效考核以“激励”为主。

员工的工作业绩呈现的形式多样,绩效考核就要针对能对岗位进行充分评估的考核点进行考核,不管是定性、定量指标,均需要考虑能综合体现员工各岗位价值的考核点,而不仅仅只针对数据化呈现业绩的部分,需要依据岗位的特性进行合理性的工作结果评估。

138job:企业绩效考核设计有哪些常见问题?怎么应对?

廖晓彦:绩效误区非常多,令不少HR头痛不已,各大网站专家门在在分析和归类当中的问题,从思维高度、行为准则、理解能力、执行情况等都一一进行了概述,就不再重复。关于在绩效设计过程中最为常见的问题,暂且归纳如下几个,供大家参考:

误区一:系统照搬

目前常见的绩效考核体系很多,从360、KPI、BSC、MBO等,都是绩效管理的常用工具,想必大家也都使用或尝试过,每个系统都有其特性和精髓,很多公司在借鉴和操作的过程中只取系统的表象进行照搬,但并不了解系统本身的精髓、必备条件和执行要点就直接往自己公司头上逐个岗位进行分解、套用,结果怨声载道。

很多绩效系统来自国外,但国外讲究“法、理、情”的管理模式,而中国各种企业讲究的仍是“情、理、法”,这也是国外的优良完整的绩效体系在中国生长受限最主要的原因。这种现象中小型企业更为常见,大公司相对人员分工较细,工作点对点直接操作,工作流程清晰,工作标准明确,所以大公司执行完整的绩效模式更有优势。所以大公司在宣导我们的XXX绩效体系执行非常有效的时候,中小企业在各种羡慕嫉妒恨中懊悔为啥自己的企业执行不落地。

因为绩效是个完整的系统,不是单单的几份表单几组数据就能呈现工作结果的,绩效是建立在完善的管理体系和工作流程之上,用于优胜劣汰的一种工具,是个完整的系统。这套系统的落地需要综合考虑整个企业的特点、行业的特点、员工的特点、公司管理模式、管理架构、管理制度、工作流程、工作标准等等因素,并与之相结合,才能制定出符合企业生长的绩效体系,而不是照搬国外绩效体系套用,这样只会自食其果。

建议:在考虑设计绩效方案时,除了考虑方案本身的激励性以外,还需要综合考虑整个公司的企业的特点、行业的特点、员工的特点、公司管理模式、管理架构、管理制度、工作流程、工作标准等等因素是否已经具备搭建绩效考核体系的基础,且企业的发展和规划是否明确和可分解执行,若上述因素均具备,则可以开始着手绩效体系的设计和建立了。

误区二:人为因素过重

绩效体系的发展从最早的360开始,拆分薪酬绩效各自占比、绩效得分由各层面进行评分,各种表格各种评分,一到月底季末HR们就疲于奔波发表、收表、统分之类的工作,但工作结果却是收获投诉满满。这种人为因素过重的绩效考核模式,评分本身并没有错,但是评分的依据和评分依据支撑的标准和条件不充分时,就给予了评分人充裕的“人为因素”空间,是完全的自由发挥而不是针对性的进行总结评分,有责任心的管理者会与员工沟通加减分原因和改进事项,不负责任的管理者就完全随自己心意打分了,这也是绩效体系中“人为因素过重”导致的绩效体系执行无效。

建议:在设定一些需要人为进行评分的指标的同时,需要充分考虑到评分依据是否充分且公平公开公正,尽量避免个人行为的评分,而是将评分的依据建立在制度、工作流程、工作标准的基础上。

误区三:过于量化指标

为了体现工作结果,很多公司把各个岗位都设定全量化型的考核指标,一切都以数据为最终的考核结果,这个做法在相对管理较为规范的工作进行操作问题不会太大,但是对于灵活性较高的中小型企业而言,就需要考虑考核的灵活性。绩效是个体系,但不是个固化的体系,是需要随环境和企业发展随时进行调整和优化的工作体系,所以,过于固化和量化的指标对于灵活性较高的企业而言不是太实用。

建议:充分考虑企业和岗位发展的灵活性,员工的工作结果呈现才是绩效考核的关键点,但工作结果的呈现不一定只能从数量的方面出发考虑,也需要考虑业绩事件。例如:采购员考核成本下降率指标,但当采购成本一直下降的时候就需要考虑:1)采购质量是否符合标准;2)售后服务是否与之前无异;3)物料使用周期或更换频率是否增加等等,因为一个定量指标的设定,会导致采购员只针对某一个点进行为达指标的“专攻”,可能采购员指标达标了,但公司后续费用就会相对增加,所以在这个时候,不能完全用定量指标进行衡量员工的岗位贡献价值,需要综合考虑岗位价值因素进行指标的提炼。

138job:绩效的本意就是指针对被考核对象在考核周期内的表现给出的一个评价。那绩效考核到底考的是什么?

廖晓彦:个人认为绩效是一个管控体系,是激发人员工作潜能和提升工作效能的一种管理模式和管理手段,是企业管理中HR板块中最为核心和有价值的体系,能延伸至整个企业的各个环节当中,是激励体系,也是管控体系,准确的说就是“奖勤罚懒”、“优胜劣汰”的依据所在。

138job:绩效管理体系是个不断完善的系统,不管在设计阶段考虑的多么充分和周全,总会存在或多或少的问题,落地更是需要注意其关键。那具体有哪些关键点呢?

廖晓彦:所谓的绩效体系关键因素,无外乎是企业内部因素、执行层面因素、执行结果因素三个部分。

企业内部因素,包含:企业经营的特点、行业的特点、员工的特点、公司管理模式、公司发展规划、公司目标拆分、目标执行计划完善等。

执行层面因素,包括:管理架构、管理制度、工作流程、工作标准,其中包含各个工作环节当中的责权利对等的因素,这点相当重要。

执行结果因素,包括:奖罚执行、绩效申诉、绩效培训、调岗调岗、员工发展规划、薪酬福利政策支持等等。

138job:绩效管理通过设定科学合理的组织目标、部门目标和个人目标,为企业员工指明了努力方向,是人力资源管理中的核心内容。那HR在绩效管理中该负责什么?

廖晓彦:HR在整个绩效管理系统是统筹、执行与回检的责任,也就是整个绩效项目的总控与优化。当企业已经设定“科学合理的组织目标、部门目标和个人目标搭建完成”的时候,整个绩效体系就需要准备开始启动,启动前期还需要确认工作管理制度、工作流程、工作标准等等管理体系等完善的程度。

作为绩效实施的必要支持条件,HR就是需要确保这些必要条件准备完善,才能正式启动绩效考核管理系统,并且在启动实施的过程中掌控整个过程的进度、执行的情况、合理程度、工作结果体现、岗位价值产生、衡量奖罚,执行情况回检、绩效体系不断优化等等事项。

138job:未来的绩效管理是怎么样的?

廖晓彦:未来的绩效管理仍然是往“绩效管控体系”的方向前进,目前已经被认知和使用的绩效工具会更大程度的在绩效管理体系中得到符合国情的运用,结合中国企业“情、理、法”管理特色,进行企业管理模式的搭建与激励体系的搭建,考核岗位的工作结果和工作价值,而不单单只针对“岗位业绩”进行评分或是仅仅的量化指标考核,更多的能充分理解和综合运用绩效体系的特点与精髓。

HR中绩效模块更多的转为“业务型的HRBP”方向,利用HR绩效管控的专业知识并结合业务体系的操作模式,让绩效延伸至一线人员,从最基础和最根本的企业根源出发寻找最符合企业生产和发展的绩效管理体系,从根源上解决企业岗位价值提升的问题。


1150+1
评论 (共3条)
138 江苏省南京市鼓楼区网友2016.10.13
分析的透彻,点赞!
138 广东省广州市网友2016.08.03
1
138 广东省广州市白云区网友2016.07.26
点赞,有分析才会对症下药……