HR最常用的背景调查方法
职场顾问   2016年12月21日作者:卡卡

说到背景调查,对大部分企业来说,还是比较陌生的。其实做好背景调查可以规避企业在招聘过程中的一些隐性风险,那背景调查,HR该重视了。

(一)为什么要做背景调查

企业在招聘过程中,通过面试等方法来考察求职者是否符合企业的需要,通过一系列的工具手段来选拔求职者。但是,对于一些隐藏性的东西却无法短时间内考察出来。因此,企业在招聘过程中实际上承担了很多隐性的风险,比如胜任力风险、诚信风险、成本风险及法律风险等。

(二)哪些人需要做背景调查

1、财务人员。这类涉及和接触公司财物的人员就不必多说了,大家都明白其重要性。

2、核心技术人员。技术是企业的核心竞争力和生命力,离开了技术,企业便无法生存,更别提发展了。而对于接触“企业生命”的技术的人员,其背景调查也就显得格外重要了。

3、销售人员。相对来说,我们的销售人员虽然并不直接接触货物的发送和款项的回收,但其却是中间的关键人物。有的销售人员,个人负责一个区域,一旦其出现什么差错,则会直接影响企业在这一区域的销售情况。

4、中高层管理人员。这些负责企业核心运营的管理者们,往往掌握企业的很多核心资料。如果这些人发生动荡,对企业的打击可谓是巨大或者致命的。

5、补充说明。很多时候,为了实际操作方便,只对上述岗位的“空降”人员进行背景调查。而对于企业内部培养的,逐渐成长起来的人才,由于磨合时间长,互相了解较深,则很少进行进一步的背景调查。

(三)背景调查的方法

一、调查前准备

1、面试环节的准备

背景调查不能和面试割裂开,调查前的准备在面试过程中就应该开始。

首先尽可能取得应聘者的背景调查许可;

通过应聘者取得调查对象的联系方式和部门、职务等基本信息;

通过应聘者了解目标企业的企业文化、其所在部门的团队风格、主管的性格特征。

2、调查开始前的准备

对目标企业的行业、规模及近年的发展情况进行初步调查,取得该企业在行业内的大致信息;

尽可能与调查对象取得联系,确定拜访的时间。

二、面谈的内容

面谈的内容是根据面谈对象来确定的,一般来说,进行背景调查会拜访目标企业的人力资源主管和应聘者的直接上级,对这两个对象应了解不同的内容:

1、人力资源主管

与人力资源主管的沟通,重点在于实证,应该注意从专业角度进行,挖掘定量的、标准化的数据、指标。主要内容包括:

求证简历的真实性;

应聘者以往经历、绩效、奖惩记录;

通过具体事例考察应聘者的个人品质、优缺点;

应聘者所在团队的情况;

探索目标企业的人力资源管理现状,体会该企业的用人偏好,从侧面可以反映应聘者的性格倾向。

2、直接上级

对应聘者直接上级的访谈,重点在于发掘,可以减少公事公办的味道,通过非正式访谈的方式获得信息。主要内容包括:

更真切地了解应聘者在日常工作中表现出的性格特征、潜质、优缺点;

在部门内部的具体工作成绩;

在职期间的成长路线;

管理此人应注意的地方;

如果可能,参观应聘者曾经的工作环境。

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