制定薪酬对于HR来说是一件难事。如果制定的薪酬低了，候选人可能就不会来;如果制定的薪酬高了，公司付出的成本可就高了。所以如何才能制定好合适的薪酬呢？

一、了解市场上该岗位的薪酬范围(最高值、最低值和平均值)

这就涉及到薪酬调查的事情。薪酬调查目的和作用，无外乎以下几点：

(1)为企业调整员工的薪酬水平提供依据；

(2)为调整公司的薪酬制度奠定基础；

(3)掌握薪酬管理的新变化和新趋势；

(4)控制人力成本，增强竞争力。

所以HR要事先做好薪酬调查，提前了解市场上该岗位的薪酬范围，才能把控好成本，拿捏好薪酬价格的设定。

常见的薪酬调查方法包括外部公开信息查询、企业间相互合作互相调查、问卷调查及面谈、花钱请人调查等等。

二、了解公司该岗位的薪酬范围(最高值和最低值)

HR都会事先跟招聘岗位的负责人进行沟通，其中就包括薪酬这一部分。但是每每问到薪酬范围的时候，很多负责人都会说一句，月薪4000左右或者年薪5万左右之类的数额。

这样的数字对于HR来说是具有不可把控性，很难了解到负责人的真实想法，所以要跟负责人清楚表明，给到一个确切的范围。而这个范围需要包含着能接受范围的最高值和最低值，这样子HR就好把控得多。

譬如是：月薪2500-4500或者年薪3万-6万这样子的表述方法。

三、了解公司该岗位其他员工的工资(最高值、最低值和平均值)

大多公司入职之前都会签订一份薪资保密协议，但是公司内部是不是真的做得到薪资完全保密呢？并不是的。所以为了防止候选人进入公司之后，发现工资与老员工有所差距，其实也是一件很麻烦的事儿。如果低于老员工很多，候选人就会提出异议；如果高于老员工很多，老员工就会表示不满。

所以要了解该岗位其他员工的工资(最高值、最低值和平均值)，一般制定的薪酬在平均值范围变动较为适宜。

四、了解该岗位负责人对候选人的评价和价值估算

在面试过程中，岗位负责人会对候选人有一定的评价和价值估算，能力是否符合公司发展需求，岗位匹配度是否够高，个性是否符合岗位所需等等，都会在负责人的心里有一个大概的考量。

在制定薪酬之前，先与岗位负责人商量，对于该岗位该候选人的薪酬设定的大概范围，相信会得到事半功倍的效果。

五、了解候选人心里价位

一般来说，HR都会在面试过程中，试探询问候选人对薪酬的接受范围。如果没有在进行深入沟通的情况下，突然询问，很容易会让候选人虚报事先想好的价格，这个价格是往往高于平均价值的理想价位。

所以在面试过程中，HR要有技巧，循序渐进，从让候选人述说经历的时候，让TA自然而然地说出来。

我们就可以从中得到很多信息点：上一份工作的薪酬、理想薪酬(薪酬范围最高值)、接受薪酬(薪酬范围最低值)和候选人心里的薪酬范围。

六、了解候选人背后的故事

很多HR在面试过程中都会遇到过还未离职的候选人、富二代候选人、家庭经济压力大的候选人等等。对于不一样的候选人其实对于薪酬的设定规则也是不一样的。

譬如说：

(1)还未离职的候选人

首先关于TA准备跳槽这一方面，肯定是希望薪酬要高于现在就职的公司的；其次要找出其准备跳槽的原因，除去薪酬方面的其他原因，针对其他原因进行一一攻破，表示出我们公司的优势，以优势来平衡薪酬。

(2)富二代的候选人

其实富二代对钱敏感度是不高的，TA可能更看重的点在于工作内容、事业发展程度等等。我们可以着重去沟通公司发展前景，对于薪酬方面，结合公司的的内部薪资平衡和外部市场价格正常给薪即可。

(3)家庭经济压力大的候选人

如果候选人的生活压力是比较大的， 要供房贷养小孩还有老人要赡养，那么不错的收入对于他们来讲是急需的，这种情况下对于offer的选择，薪资会是他们考虑的最重要的一个方面。这种情况下不宜将薪资压得太低，同时要把福利搬上来，一并叙述。

HR要根据多方的需求和公司的供薪能力，进行制定薪酬，才能做到定的薪酬不会过高或者过低，留得住人才还能帮公司控制了成本。定薪难度大，HR需谨慎。