05、面试参与记录及补充提问

经历了电话面试，HR在现场面试环节主要做旁听记录就好。

可以观察候选人的微表情，感觉双方的对话流畅程度，记录用人部门需求的技术关键词，比对候选人是否有和电话面试环节表达的内容有出入的地方。

再次了解候选人目前或上一份工作薪资情况及期望工资，对当天面试的感受情况，对面试人的评价和面试沟通后对应聘职位的评价。请其再次评估对应聘岗位的原意接受程度，接受底线，和如放弃接受的可能原因。

06、面试结果确认及薪资谈判

需求部门面试结束后，汇总所有面试人的意见，如一致，直接进入薪资谈判环节；如有出入，记录不同点评意见，告知最终拍板决定者，最后以拍板者的意见为准。可以建议需求部门面试人以打分方式量化面试评价。

和候选人做薪资谈判前，应该是心中有数的。

经过两轮薪资信息收集和确认，如果认为候选人薪资说明信息准确，诉求合理，在公司的范围之内，结合需求部门的面试评分，可以跟进候选人的薪资要求；如果候选人薪资陈述有疑问，未能在质疑时给到很好的解释或薪资涨幅要求超出市场行情或者薪资要求超出公司范围或者薪资要求情况结合面试技术评估跟进会破坏现有团队公平，那么可以着情做打压。

问清楚了候选人所有的薪资构成，谈判的薪资也应该是包含福利的一揽子薪资。

薪资谈判的目的是为了帮公司争取以相对合理的成本代价，请到可以帮助公司业务的人员。

07、offer到入职管理

薪资确认一致后，明确到岗时间，即可出offer。发出offer后，首先要跟进接受offer的确认回复。

如果是失业的状态，一般等待时间不超过1周，可以在当天，关键事件结束日，上班前一天分别确认入职的肯定性；

如果是在职的状态，一般需要一个月交接时间，可以在当天，以周围单位跟进离职过程状态，一旦感觉候选人有异常表现，需引起重视，了解情况，判断需要让其给出重新判断还是继续储备别的候选人以做该人选的turn down情况防备。

08、招聘人员的招聘后管理

候选人如约入职报到以后，还要继续为期一个月的关注，向领导、同事、本人了解其适应性，提供入职关怀和工作帮助，辅助候选人更好的适应新工作。

09、做好招聘相关统计分析

通过总结求计划

可以以表格，数据的方式呈现招聘中的数据。

可以统计的指标比如简历渠道来源，面试率，offer率，入值率，转正率，在岗率等；

还可以结合现有人员的薪资情况，统计招聘渠道投放成本，新录用人员平均薪资成本，在岗员工平均薪资成本等，给未来招聘预算等准备数据依据。

表格举例如下：

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