一年到头，要发年终奖，老板和HR都很郁闷：“总额发多少合适？每个人发多少公平？依据什么发？和哪些要素挂钩？”

从企业经营角度，套用马云的话 “超越公司对你的期待才会获得奖”，年终奖的公式可以这么计算：

员工实际年终奖 = 奖金基数 × 年度KPI考核系数 × 在岗时间 + 特殊贡献奖

奖金基数

不建议采取按部门切蛋糕，然后再给员工切蛋糕方式，因为很难做到相对公平，而且过程也不公开，特别是当本年奖金数少于上一年时，员工的满意度会急剧下降。

奖金基数最好和员工月工资基数、公司净利润指标(有些公司将销售收入和净利润共同挂钩)挂钩，员工月工资基数好理解，公司净利润指标要提前设计好，达到多少可以发相当月一个月工资的奖金，多少可以发两个月，多少可以三个月... ...

建立公司经营成果和员工年度奖金挂钩机制，公司整体业绩好，大家利益均沾;公司整体业绩不好，少拿奖金甚至没有。

年度KPI考核系数

基数确定了，每个人是否可以全额发，还需要看个人的绩效考核结果，考核以年度计划和工作重点实际完成为主要内容，按照A(优秀)、B(良好)、C(及格)、D(不及格)进行打分，根据考核结果计算系数。

参考IBM的做法，经理级考核结果要与下属结果挂钩，比如经理被评为A，员工A+B的比例可以在40-50%;而如果经理被评为C，那么员工不能有A，最好为B。

在岗时间

对于年中入职或者中间调岗的人员是否有奖金的问题，解决的最好办法是用本年度在岗时间进行计算，即本年度在岗月数/12，如果来公司8个月，那个按照8/12=2/3进行发放。

特殊贡献奖

对于带来特殊价值的员工，要采取单项奖金方式进行激励。比如某地产公司奖给销售第一名“500万”特殊奖金，从对员工本人激励效果而言不言而喻，而更多的意义在于传递一种思想，特别是在在整体房地产调控下的楼市销售不景气背景下。