很多HR表示，简历筛选不就是简单的搜关键词吗？还需要干什么？其实简历筛选对于招聘来说，是至关重要的一个环节。如果简历筛选不好，后面的工作也不好做，更难招人。

重点在于，简历筛选是有技巧和难度的，并不是简单的搜关键词，不信？一起来看看吧！

第一步：筛选前的准备工作

在做简历筛选之前，先思考一下一下的问题，并根据问题做好一些准备：

（1）该行业岗位的主要招聘渠道有哪些?

不同时期不同的招聘职位，简历的来源都是有所不同的。该时期该行业岗位的主要招聘渠道有哪些？哪里比较多？可以在同行中做一下调查。

（2）是否已经充分理解了职位描述中这个职位的职责和资格需求？

重点是所招聘岗位的职责、应聘者应具备的充分和必要条件，这些条件在简历中可能体现为哪些内容，有哪些表现形式等等。而且要将这些内容熟记在心。

（3）用人部门是否有特殊的未在招聘信息中展示的隐形要求？

事先与用人部门沟通，了解他们对招聘信息中职责、必要和充分条件的具体要求。特别要关注他们是否有未标明的其他要求和主张。

（4）搜索的关键词有哪些？

如：职位、职责、学历、工作年限、地点等等。关键词可以帮助HR迅速判断应聘者是否符合招聘的要求。

第二步：简历的初步筛选

简历的初步筛选，就是所谓的搜索关键字筛选，这是最基础的一个步骤，可不能成为一个简历筛选工作的唯一步骤啊！

根据第一步中的准备得出的关键字，在准备好的招聘平台，使用关键最进行搜索。

可以从在线简历列表、简历收件箱标题中迅速发现和排除不符合招聘条件的应聘者简历。

简历初步筛选的核心诀窍是“先看否定项，再看符合项”。先在一堆简历中，筛选出不符合要求的简历，再在剩下的简历中根据招聘要求，选择符合的简历。

第三步：简历的细选

在细选简历阶段，每份简历的平均用时大约六秒钟。“六秒钟细选简历”主要审视的内容包括：

应聘者的主要数据。应聘者的名字、目前的职位和公司、目前职位的起始时间、以前的职位和公司、以前的职位的起始日期、应聘者教育背景。

应聘者最近工作经历中与招聘要求相匹配的内容。这里有三个核心词：最近、大致、匹配。这就是说，细选时只看重最近经历中与招聘要求中相吻合的经验；只求“大致”匹配，不要求严格吻合。

第四步：简历的精读

“简历精读”重点解读以下四个方面：应聘者既往经历的主要职责和工作内容;应聘者既往取得的成就和成功经验;应聘者既往的管理幅度和管理经验;简历中存在的疑问和瑕疵。

对上述四个方面的解读，有助于HR辨别和确认应聘者解决问题能力和经验、领导风格和经验、文化适应性、书面沟通能力、团队精神和团队建设、效率改善能力和经验等等。

（1）既往公司规模和性质

关注应聘者既往公司的规模、性质、知名度、行业排名，有助于判读该应聘者的工作经验、专业能力和文化适应性等。

（2）既往的角色和职责

不仅仅要看应聘者做了哪些事，还要特别关注他在其中担任的角色是什么，承担的责任有哪些。“主持”项目和“参与”项目的责任不同，获得经验也不同。

对角色和职责的判断有两个关键词：“相关性”和“最近”。相关性是指应聘者在既往的工作经历中与所应聘职位的角色、职责的吻合度;“最近”是指最近3-5年、最多不超过10年的工作经历和成就。

（3）专业管理幅度

负责集团统筹的应聘者和仅负责事业部分公司的应聘者获得的经验不同。

管理过较大团队的应聘者显然要比只管理过人数较少团队的应聘者经验要丰富一些。

具有单一功能职务经验的应聘者专业性强、有专业高度、经验丰富，对迅速提升公司的业务和管理水平有帮助。

具有多种职务经历的应聘者一专多能，可塑性和潜力较大。

（4）经验和成就

主要是考察应聘者既往的工作经验和成就是否与所应聘的职位有重叠，是否是我们需要的。

重叠较多时，意味着这位应聘者能够迅速进入角色，得心应手地投入工作，较快地满足招聘的要求。

（5）教育背景和资质

对于技术性较强的职位，“是否科班出身”、是否具备必要的专业资质和法定的资格证书极为重要。

（6）工作期间和职业发展

应聘者每一段工作经历少于三年，通常意味着应聘者的稳定性较弱。两段工作经历之间存在“工作间隔”需要引起重视。

另外，应聘者的职业发展线路是上行、下行或波浪式，对判断应聘者的能力和整体素质有积极意义。

当然，如果高职位是在小公司，而后来的较低的职位是在大公司，是符合职业发展逻辑的。

（7）自相矛盾和明显错误

对于应聘者简历中的语法和标点符号错误、错别字，需要给予一定的关注度，不应不介意。这些问题除了说明应聘者书面交流能力较差以外，还暗示着该应聘者对工作的认真程度。