招聘已然成为人力资源管理的热点。随着企业用人需求的弹性化和动态变化，需要企业内部专业经理们与外部专业机构解决"企业到底需要什么样的人"这一问题。不但新增岗位源源不断涌现，即使广泛存在的岗位对人的要求也变得模糊起来。

第一步，确认内部人员调动

确认一下内部同岗位是否有人可以调动，这样做的目的是可以更多给内部同事一些新的职位挑战，特别是主管级级以上级别职位。

第二步，向业务负责人请教

向业务负责人请教，了解需求部门的业务目标、行业趋势、部门人员配置、业务增长情况、业务产品知识。

第三步， 岗位信息的整理提炼

所有与岗位相关的信息可以被整合成四个方面:

（1）岗位职责要求:岗位的关键产出是什么？岗位对人的行为要求是什么？这些要求哪些是对人的，哪些是对事的？

（2）工作环境特点:是否要求承担较大的工作压力？工作节奏快慢如何？岗位在公司中的地位如何？任职人所在团队氛围如何？

（3）公司文化要求:公司倡导什么样的价值观？公司体现什么样的精神风貌？公司需要体现什么样的工作风格？

（4）公司发展需要:公司未来的业务方向是什么？在可预见的未来，业务发展对人的要求将发生什么样的变化？ 

第四步，了解同行岗位的招聘情况

询问业务部门面试官有关目标公司或相关联行业（甲或乙方经验），了解在别的公司一般属于什么部门、职位名称，特别是高难度的职位，既能体现HR专业性和细心度，又能让业务部门感受到HR对招聘岗位的重视程度。

第五步，确认找什么样的人合适

行业背景要求(甲方或乙方)；

掌握的知识、最低工作经验的要求；

能力素质（行为事件访谈获取，例如协调能力、沟通能力、演讲能力、客户开拓能力等）；

个性特质：（外向型、严谨、细致等，结合领导风格、团队风格、企业文化环境）；

特殊要求：（年龄、性别、学历、专业）；

面试流程（确定面几轮、谁来面？如何决策）

即汇总用人部门的要求。从"知识、技能、经验"、"能力"、"动机/价值观"三个维度，对上述信息加以汇总，形成岗位用人要求。

第六步,有效招聘要素的选择

上述岗位用人要求是一种理想状态，但企业需要的是最合适的人，而不是"完美"的人。在招聘过程中，不需要面面俱到，只需要重点选择若干个核心要素作为考察点。

考察点的衡量标准如下:

培养成本:某项考察点在短期内进行培养的难易程度。

易于培养的，作为考察的次要标准或不予考察；不易培养的，则作为主要考察点。

人群区分度:某项考察点在应聘者群体中的差异度和区分度。

区分度小的，作为次要标准或不予考察；区分度大的，则作为主要考察点。

环境约束度:某项考察点因环境因素对职责发挥的影响程度。

环境约束度高的，作为次要标准或不予考察；约束度低的，则作为主要考察点。

可衡量度:某项考察点能用现有方式进行衡量的程度。

不能或不易衡量的，作为次要标准或不予考察；易于衡量的，则作为主要考察点。