薪酬调查，通常是HR需要在需要招聘的时候、制定薪酬之前必须做的工作。可是薪酬调查如果做得不够好，不够全面，往往出现的结果都不是较为准确的。可能会导致制定薪酬的时候出现错误。那么HR要如何做好薪酬调查呢？

一、招聘信息中统计

主要通过招聘网站、现场人才招聘会、校园招聘会等的招聘信息和招聘告示，或通过间接咨询(电话咨询等)方式开展。

经常去现场招聘会或操作网络招聘的HR应该都对一些岗位的薪酬状况有所了解，因为许多有竞争力或求贤若渴的企业的招聘信息，往往对岗位的薪酬都明码标价了，企业的福利状况有的也一目了然。这无形中给我们提供了更为广泛的市场薪酬信息来源。我们可以对照一下，参考性的定出我们企业同岗位较为合理的薪酬范围。操作时要注意尽量选择和参考与自己实力相当的同类企业的数据为宜。

二、面试候选人中统计

招聘渠道是获取同行薪酬的一个很直观而且最常用的做法，网上发布招聘信息，然后大批量的约面试。

不过要注意的是：

（1）要有足够的样本量，不能只面一两个人就草率推论，一般面够五六人以上就比较靠谱。

（2）样本的来源也有讲究，老是见从一些大企业或行业老大中出来的求职者，会让你望而却步；而都见一些比你企业规模还小还不规范的企业的求职者，也容易让你自我感觉良好。因此咱不能走极端，最好以实力想当的中间企业的求职者为主，适当兼顾一些两头企业的求职者，这样你的薪酬调查数据才更有参考价值。

（3）要注意砍掉求职者的薪酬水份，大家都知道求职者普遍会报高其薪酬，在面谈时要通过对其企业性质、规模、经营状况、组织架构及内部人员分工、岗位主要职责、个人业绩、薪酬结构、福利状况等进行综合分析，再加上对求职者在谈薪时的面部表情、行为神态等言谈举止的观察分析，综合判断其所报薪酬是否真实贴切，一般砍掉10~30%左右的薪酬会比较真实，具体多少，可根据实际面试情况来把握

三、参考劳动力市场工资指导价

当地政府劳动保障部门一年一度发布的劳动力市场工资指导价是比较有参考价值的，其用高中低位数与平均数的方式来发布各行业各岗位各工种等的月收入和年收入水平，信息比较全面，也较为权威。对于新办企业和新设岗位来说更有参考意义，但要注意这个指导价其调查样本一般以国家企事业单位或大中型企业为多，这些单位的薪酬数据普遍较高，参考时要适当砍掉一些高出的水份。中小企业，一般应以岗位平均数或中低位数为参考依据更为合理。

四、QQ群 论坛

现在随着网络办公的普及，很多区域都有HRQQ群，以便更好的进行本地区或更大范围的HR信息共享，通过QQ群聊天或群发薪资调查表的方式，也能得到部分群友的帮助和支持。

五、社会取样

提前做好需要调查的薪资调查表，可以在相关企业较多的地方，人流比较密挤的路口或广场，开展社会性的取样调查，也就是说给随意咨询的路人进行调查，这也是常用的方式。

六、专业网站

现在很多网站开展了专业的薪资调查版块，只要我们参与了，就能共享调查结果，这也是不错的选择，例如，在人和网，还有中国薪酬网(http://www.xinchou.cn/xinchoubaogao.asp)、中国薪酬调查网(http://www.xinchou114.com)等等。

人社局或一些人才网会不定期的发布行业薪酬调查结果，这是一个很便捷的行业薪酬标准获取渠道，但一般来说，通过公共渠道获取的信息会有一定水分，需要自备一双慧眼进行过滤。

七、同行交流

多参加同业俱乐部或各种协会、学会，常和自己同行的HR好友们进行交流，这样做出的薪资调查往往很准确。当然了这需要我们有较好的人际圈子，多用于有较多HR工作经验的精英们。

同行调查的方式有多种，比如通过网站发布的招聘信息获取，招聘信息上的薪酬标准，一般都是比较靠谱，差别不是很大;同时也能通过HR交流平台寻找同行的HR。这个办法会很省时省力，但同行之间往往会因为各种原因不愿透漏薪酬信息。

八、专业薪酬调查机构

专业薪酬调查结果的信息相对来说是比较全面，也比较真实的，因为他们的信息主要是通过国家相关部门获取到，而且他们也是靠这个生存，在薪酬调查方面他们是具有一定的权威和专业度的，但这个是需要付出成本，一般中小企业是没必要通过这个办法获取。