眼看金九银十的招聘季来了，到底有什么方法可以吸引应聘者过来面试呢?方法总比困难多，现在说说一些比较有效的一些方法：

第一、选择一个有效的招聘网站有效运营。

但是这是一个头疼的问题，招聘网站这么多，怎么选呢?据统计，在一线二线的城市，如果招文职人员或者是普通办公室人员的话，前程无忧和智联招聘这些比较大型的综合性招聘网站，效果是比较好的。

另外，有一些当地的本土化的招聘网站，例如东莞本地的智通，卓博等等这些，如果要涉及到高端和专业性的招聘，那我们就要有针对性的选择，比如说要招美容人才的话，建议是选择138大美业人才网作为一个主力招聘平台是比较不错的;

高端岗位的话，用猎聘网等等这些高端的招聘平台，效果也是比较好的。所以，大家可以考虑公司的需求选择这些招聘渠道。

第二、想办法去来提升招聘网站的排名。

因为现在招聘的企业非常的多，有时候我们即使发布了招聘广告，但是没有参加竞价排名，而且企业知名度又不高的话，求职者是很难找到我们的，那如何提升公司在招聘网站上的排名呢，建议多发招聘信息是一个很好的方法;

但如果有预算我们也可以去做竞价排名，同时可以做一些措施来提升排名，比如，发布一些热门的岗位，可以大大的提高浏览量和点击量，这方法对提升排名有很大的帮助，据统计，有几个岗位是比较热门的，文职类是其中一种，例如：人事行政和财务类岗位，即使只招业务员我们也可以在网上发布这些热门的岗位，从而提升公司网站的排名和在招聘平台上的排名。

第三、撰写一个比较有吸引力的招聘广告。

先说说一些写招聘广告的误区。

第一个误区：很多的招聘广告HR在上面写了大量的岗位职责的说明书内容，可是你要知道长篇累牍地描述具体的工作内容，只会把求职者赶跑，因为太长了，人家都懒得看，越看越慎得慌，所以我们应该简明扼要地去讲清楚岗位职责就可以了，不需要把整篇的岗位说明书搬上去;

第二个误区：我们要招一个销售我们如果上面写着：需要三年以上相关行业的经验，其实这个条件已经很高了，你会发现很少人会投简历，因为你已经把大部分人给筛出去了，可实际上我们需要的销售，他真的能胜任的话他并不一定需要那么多的经验，我们更加应该重视，是他内在的潜质，毕竟，产品知识和产品行业的了解是可以后天培养的。所以外在的条件，我们要思考一下到底是不是必须的，如果不是，那我们就选一些必需的。

招聘广告，它毕竟不是筛选作用，它最主要作用是在“吸引人才”，所以我们应该更多地把公司的前景、薪资、福利和未来的发展规划给写出来，甚至还可以放一些公司的活动图片来吸引人过来面试和投简历。

另外薪资表达呢，也要很注意，有一些人，薪资写得非常死，甚至有人写着薪资面议，这种写法对缺乏安全感的现代人来说，等于告诉别人，不用来了，所以说，比如我们招一个外贸业务员，虽然初定起薪点是4k，可是我们不能够把他写死，应该写综合薪水或者综合收入为4k到10k，可以写得宽一点，因为公司还有很多的绩效工资、奖金福利以及未来的年资和突出表现奖励，让别人应聘者觉得有盼头，这样才会吸引别人投简历。

第四、双方需求和期望要相互匹配。

很多邀约来的候选人放鸽子，其实多半原因是你的需求未达到他的要求，比如：1）该公司的福利没有达到候选人的要求，例如，不是双休，或者没有五险一金;2）在网上搜索发现到公司有不好的评价，这也是面试者最后决定不去的原因;3）面试的时间安排不过来，如果有几家公司同时邀约见面，而且自己公司的吸引力比其他公司弱，自然会被放鸽子。

只有当双方需求和期望相互匹配时，成功的概率才会高。因此，企业需要准确地定义人才。比如说，这个岗位真的需要什么样的人才，了解部门的实际需要是很重要的。