劝退对于用人部门来说，可能是十分平常的一件事儿，不过不合适、工作能力不行、性格不合群等等理由给到HR，只能是一次又一次烧脑的经验。

如何才能劝退员工？如何才能劝退时确保员工跟公司不闹太僵？如何才能做到在劝退之后没有后顾之忧？

这些都是HR要烧脑的问题。

 一、劝退面谈之前 

（1）找原因及书面叙述

在用人部门表示了此员工不合适之后，HR要跟用人部门确认员工不合适的地方，并让用人部门提供书面证据。

然后HR就应该根据公司的规章制度做出书面的工作过错警告，并找其谈话。

此警告应该包含：过错事件、造成影响、公司相关规定、修改意见，除此之外，还应该附上HR及用人部门领导的签名及盖章。最后让员工确认内容是否属实，然后让员工也进行签名确认。

对于多次收到警告的员工，就可以直接着手辞退或者劝退了，这也为后面的工作准备了证据。

（2）多面了解员工工作

对于用人部门想要辞掉的员工，HR可以选择在面谈之前，先去更多面地了解员工的工作。

从员工日常接触的其他员工入手，从员工日常工作的内容结果入手，从员工的直属上司入手，多方面去了解员工的工作细节。

核实用人部门提供的证据，并结合自己所看所了解的信息，做好自己劝退该员工的心理建设。

 二、劝退面谈时 

（1）讲明员工的工作过错

除了寒暄之外，就可以直接表明：“最近工作状态不好呀，工作过错有点多”。然后列举工作过错，别人对该员工的看法，并反问一句：“你认为呢?”

除此之外，还可以简单带过：“因为你这个行为，导致了....”把坏的结果也阐述出来，让员工产生一定的负罪感。

（2）分析员工的工作可能性

在否定了员工在该岗位的工作之后，还应该找到员工的闪光点，分析员工的优势，是否更合适做什么工作。

或者给员工展现一个更美好的未来：“岗位那么多，一定要多尝试才能找到合适自己的，根据自己优势去做一份工作，才能事半功倍。”

（3）让员工自我思考的空间

除了分析原因，还得告诉员工：“不合适已经摆出来了，你的过错也不是第一次了。如果你持续待在这个岗位，也许在过错和羁绊中过完这乱乱的一生，但是挑战不了更好的工作，失去了更有可能性的工作，也没了奋斗的动力，你确定这是你想要的吗？”

（4）直接了当做劝退

通过上面的分析和铺垫，员工大概也明白是怎么回事了，HR再磨磨蹭蹭不说倒显得不够阔达。