这才叫背调,你那只是尬聊
面试技巧   2021年1月15日责任编辑:

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HR在做背景调查时,遇到的最让人无奈的场景是:

- “你觉得他/她怎么样?”

- “还可以。”

……

其实,多数情况不是对方不愿说,而是不知道该怎么回答你。这与HR的沟通方式有很大关系。

1

调查候选人的绩效表现

这个问题如果你直接问“xxx绩效表现怎么样啊?”,对方就会说很好,还可以啊等这样的模糊回答。

你可以这么沟通:

“如果10分为满分,6分为及格分,关于xxx的绩效表现,您会给他打几分呢?”

比如对方打了8分,那你再继续问,您打8分的原因是什么呢?能讲一个突出的案例吗?以及他丢的这2分又是因为什么呢?

这是通过封闭式问题,让对方先做出选择,再根据对方的回答一步步引导其进行内容展开的方式。

从心理学角度,人一般会对自己给出的答案去进行解释。

同时,这也是通过将抽象的问题进行量化,降低对方回答的难度,就能让你获得比较明确的反馈了。

并且在对方延展的描述中,还可能会让你获得其他方面的重要信息。

另外,你还可以换个角度来沟通:

“您好,我想了解一下,xxx在任职期间,公司有给他涨过薪水吗?除了工龄工资或者全员普调之外”。

如果对方很狡猾,不想正面回答你,说大家都没怎么涨。那你还可以继续问:“那如果有涨薪的名额,公司是否会把xxx纳入第一梯队呢?”

“如果呢?假如呢?”是提问技术中非常重要的一种方式。

如果对方答不出个所以然,或者语无伦次,说明候选人的表现一般;

如果对方讲的很有条理,话语也比较真诚,就很容易得到候选人的真实反馈了。

2

调查候选人的缺点

了解缺点,其实是想了解候选人在这个岗位关键能力上有没有明显的不足,因为这往往是胜任力这块风险所在。

但我们沟通的时候,不要叫“缺点”,而是“提升点”。

因为“缺点”这个词比较负面,会让对方听到之后产生防御心态,而不想作答。毕竟说别人坏话不是大多数人的习惯。

而提升点,代表的是我们的目的不是去为了挖对方的隐私,而是站在候选人的立场上,帮助他怎么去提升。

可以这么沟通:

“如果只提一点,您觉得xxx他需要我们公司在哪些地方帮助他更好的提升和发展呢?因为我们公司有内训,对于管理层,还有海外进修的机会,需要根据员工的实际情况来制定适合他的发展计划。”

包括,我们无论是与候选人沟通,还是接受背调的人沟通,不要说成“背景调查”,而是“信息确认”。

这是通过调整词语的“表达方式”,从帮助对方成长等积极的角度,会更有利于对方打开话匣子,而让你因此获得更多信息。

3

了解候选人的人品

从两个方面来了解。

1)首先是了解其离职类型,同时确认对方有没有被警告的记录。

为什么不是离职原因呢?

因为大多数HR会反馈给你是候选人的个人原因或家庭原因,HR做离职面谈的时候,员工也不一定会和公司说明其真实的离职原因。

从这个角度,我们与其去花时间挖掘所谓的离职原因,更重要的是要了解底线。

也就是核心是要了解候选人的离职类型,候选人是主动离职,还是被动离职。

而被动离职也有2种情况:

一种就是违反公司规则制度,或品行有问题、能力不胜任而被公司辞退。

这种一般我们肯定不能用。

还有一种是因为大环境不好,就像今年的疫情,或公司经营不善,经济性裁员等不可抗力的原因被动离职,相对可以理解,具体要看企业实际情况和对方的综合表现。

2)通过假设提问进行辅助判断。

比如你可以这么沟通:

“xxx提离职公司挽留过吗?如果xxx还想回贵公司,正好贵公司也有这个空缺的岗位,公司会打算再次录用他吗?”

如果候选人的人品ok,对方一定会回答挽留了,如果有机会的话还会一起合作。

如果对方很快就做出判断说不会了,那基本上代表候选人的表现和人品一般,当然排除私人过节。那就需要深入了解,以及结合其他证明人的反馈信息后再作判断。

这个问题一般是问对方HR的,相对HR还是比较客观的。

其实,背景调查最难的不是信息的获取,它更考验HR的沟通能力、引导能力、觉察能力,以及对所获取信息的有效解读和分析的能力。

包括你有没有提出好问题,和如何表达你的问题的。

语言是有力量的。

你的表达是让别人产生负面感受,还是积极的影响,有时就在于你是如何提问的。

当然你和对方沟通时的姿态要低一些,语气一定要非常真诚、诚恳。

最后

总结一下背调提问的技巧:

1、先易后难,循序渐进,让对方有个缓冲和思考的时间;

2、先封闭,后引导,通过量化+选择题+假设性提问方式,降低对方回答问题的难度,来获得明确的反馈;

3、对于一些抽象或很难了解的问题,通过问底线,把握风险。

德鲁克说过,“如果你不改变问问题的方式,你永远都不会成功。”

学会更好的提问,不仅是背调工作的需要,也是我们工作生活中非常重要的一项能力。

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