面试一个人,你只问TA这四个问题就够了!
面试技巧   2021年4月1日责任编辑:

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你在面试一个人时,有什么问题能把两个差不多的人立即区分开的吗?

面试了这么多人,也请教了很多非常厉害的CEO,最终发现,基本上问这四个问题就够了:

1.如果你突然有半个月的带薪休假,只有一个条件,就是必须研究一个事儿,你会研究什么?

2.你正在做的事,行业里最顶尖的人或公司是谁,他们是怎么做的?

3.你在此之前的人生经历中,做过什么重要的取舍?

4.针对刚才提到过的某个很重要的项目或者工作,如果你有机会能重新做一遍这件事,会有哪些地方不一样?

为什么呢?我们展开来看。

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判断人的内在驱动力

第一类,典型问法是:

如果你突然有半个月的带薪休假,但是必须研究一个事儿,你会研究什么?

这个问题是用来判断一个人的内在驱动力的。

关于内驱力,先说个谷歌在识人和用人上的洞察。

有一段时间,谷歌在找人的时候特别关注各种世界级的编程大赛,因为这些比赛比出来的全是顶级程序员。

但是,过了几年,谷歌回头一看,发现这些顶级程序员在谷歌,过得都不怎么好。

为什么?

因为"贏得比赛”这个目标,是一个外部制造的驱动力。所以,擅长比赛的人,往往是那种容易被外界标准刺激和激励的人,而且一个人要赢得比赛就必须把注意力极端收拢,只跟规则博弈,不考虑其他问题。

但回到真实环境中,一个创新公司所需要的人,是必须要有开阔的眼界,能主动打破规则、敢于跨越边界的那种人。

再看谷歌的另一个经验。

谷歌他们有无数复杂的面试题来测量候选人的情况,但是谷歌的人力资源部门进行了一次回归分析,这次分析的目的就是希望发现哪些面试题是和候选人最终在谷歌的成功率呈正相关关系的。

其中发现有一个特别简单的面试题赢过了所有高难度的面试题,那就是:你几岁开始拥有自己的电脑?

最终结果是:时间越早,在谷歌发展得就越好。

谷歌的这两条经验,本质上都指向一个问题:一个人的驱动力是从哪里来的?

是来自他自己的兴趣或者对自己的要求,还是来自外界什么人给他设定的标准?

回到这个问题本身。在我个人的经验中,当我在面试中向候选人提出这个问题时,有百分之八十的人呈现出瞬间宕机的状态。

很明显,对于我来说,这是一个很好用的万能问题。特别是我们有的时候会拿到特别优秀的简历,比如在校成绩特别好、参加过很多大活动等等,那这些人按照测量技术去量,其实是量不出他们差别的。

但是如果我们去按照这个内驱力问题去问的话,就能瞬间分辨出他的成绩是来自内驱力,还是来自外界对他的要求。

当然,这个问题的答案本身并不重要。核心是观察对方的瞬间反应,和他回答这个问题的思路。

比如为什么是这个研究标的、怎么使用这些时间、达到什么目标等等。

曾经有人就此提出了一个非常非常小的课题,我问他,为什么只设定了这么小的一个课题?

他的回答是:“既然你的时间限定是半个月,只有这个量级的课题能够有实质性的进展和成果,所以不怕小。”

作为面试官,你当然立即能够感受到这是一个比较务实、对具体执行和操作有手感的人。

所以,就算不是在面试当中,哪怕只是私人交朋友,这个问题应用起来也不违和,可以帮助你在闲聊中识别出那些拥有内驱力的人。

为什么我这么强调内驱力呢?

因为了解一个人的内驱力高低,基本上就能判断出来这个人未来应对变化的能力。

当环境对他提出新的要求时,他的抗压性强不强,能不能主动适应变化,就能从这个问题中反映出来了。

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判断人的自我期望值

好,接下来我们来聊聊第二个问题,这个问题是:

你正在做的事,行业里最顶尖的人或者公司是谁,他们是怎么做的?

这个问题是用来判断人的自我期望值的,看他怎么对待自己还没有达到的目示,从中可以看出他的目标管理能力。

特别是对于那些内驱力很强的人来说,他们能不能把内驱力转化为行动力,就可以用这个问题来检验。

这个问题可以帮助面试官获得好几重信息:

比如,他的眼界怎么样?

作为一名从业者,是不是对这个行业有足够开放的视野?

他知不知道这个行业里有多少顶级高手?

他定义这个“最顶尖高手”的标准是什么?

你看,这些问题都能反映出自己对于这个领域的理解。

其次,当他提出了一个最顶级的标准之后,那么他对于这个标杆的了解程度怎么样?

他是通过什么方式来进行这些研究的?这能不能反映出他在圈子里的人脉关系?这些人脉关系能不能反向地说明他在业内的真实地位?

更重要的是,他怎么看待自己与标杆之间的差距?这个差距是怎么形成的?他自己将会或者正在用什么方式缩短这个差距?

当然,你可能会遇到候选人本人就是业内顶尖的情况。这种情况下,如果一个人真的是业内顶尖,他心中更会有另外个顶尖高手。

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