本文作者 粟维祥

138特约评论员

南宁索菲雅新派摄影人力资源总监

138专栏作家粟维祥，以美业的发展历程为参照，为大家理出一条美业发展的留人之路。

分析原因，必须找出事件的源头。只有美业员工稳定了，市场发展才稳定，才可以造就美业的可持续发展。

在现有的众多美业机构管理中，很多美业的人力资源都是停留在循环招人的阶段，当机构人才流失时就指挥人事部门招人，但很少有美业人会从根本上去解决人才流失的问题，也就是说在留人机制上下功夫是很多美业机构未深入思考的。

在这里，主要从留人这个方面去阐述关于美业“人才”管理的重要性。

先说一下美业留人的重要性，其实在过去的美业人才管理中，很多美业机构会把人才引进分为招人、育人、留人、发展人这几个过程，但是很少有人单独把留人作为一个专门的话题来进行深入研究和分析。

其实美业机构从人才引进开始的第一步就必须要做留人的动作，在人才发展的每一个环节，都需要留人的动作与行为，接下来我就简要地把各阶段的留人因素与大家分享一下：

一、岗位设置留人因素

1、岗位要求

很多美业机构的HR在发布招聘信息时，经常要求相关岗位的投递者必须是全日制本科或有2年工作经验，或者就是有年龄限制、性别限制，经验限制、应届生限制等条件制约，这些限制性的条件直接影响了一些有能力但无学历，有经验但年龄超标或者性别不符的人才加入，这样就错过了很多招揽优秀人才的机会。

相比这些限制性的条件，个人认为开放式用人的理念更容易留人。

2、岗位职责范畴

岗位职责要明确，专人专岗，不要含糊，不要一岗多人。

3、岗位薪资标准

薪资有没有市场竞争力，有没有技能、级别薪资还是行政死工资，有没有额外的奖励，有没有股权激励机制，有没有分红机制。

一成不变的薪资是很难吸引人才的，必须与时俱进，适时调整，合理化的进行薪资改革，让有能力的人能真正拿到好的收入，薪资评定要公平公正才能留住人才。

4、岗位晋升机制

晋升不能唯业绩优秀提拔，也不能唯情商高就提拔，也不能唯资格老就提拔，提拔人才必须配以专业的综合能力考核与培养，切记单方面晋升人才，只有全方位考察人才，择优晋升才能服众。

5、岗位工作氛围

领导指导及开会是不是批评多、教导少，工作任务要求多，工作方法给予少，公众场合有没有公开批评员工。同事之间交流是不是轻松愉快，领导与员工的沟通方式是不是融洽，团队和横向部门间的配合是否到位，这些都是工作氛围的构成，太压抑的氛围很难留人，人性化的管理氛围才更容易留人。

6、团队性格

领导的管理风格直接决定团队成员的工作性格，因此在给部门招人时，人事必须了解各部门的管理者性格特征，有针对性的进行人才选拔及分放，对于不兼容的性格放在同一个团队，哪怕再优秀人才，也很难留得住，这些都是我们需要提前考虑进去。

二、招聘邀约面试留人因素

1、人事招聘邀约话术

有礼貌、亲和力较强、尊重求职者的选择与建议的邀约更能成功，相反，太过于职业模式机械化的邀约很难打动求职者。

2、面试时的感觉

开口就叫求职者做自我介绍，然后一大堆像法官审问犯人一样的提问，甚至还做一堆的心理测试，这种格式化的面试给求职者感觉太死板，气氛沉重，很难谈得投机，这样也容易直接导致面试成交率低。

轻松愉悦聊天式的面试，给面试者以尊重，氛围融洽，通过沟通了解性格特征及求职去向，针对性的给人才正确的求职建议，这样很容易建立信赖感，面试成交率高，但对人事的综合素质要求较高。

3、美业机构的环境

环境的陈列、布局及卫生状况、员工的工作状态、现场的音乐都是构成留人的综合因素，好的环境氛围更能为留人加分，因此，咱们美业管理者也不能忽略良好的气氛在留人中发挥的重要作用。

4、美业机构的文化

尊重员工价值、有良好的培训机制能让员工增值、相关福利到位——比如说生日会、重大节日福利和各种成绩的表彰会等荣誉、企业愿景实在的美业机构更能留住人才，只想利用员工创富的美业机构是没有立足之地的，也很难留住优秀人才。

三、新员工入职培训留人因素

1、培训内容及流程设计

很多美业机构的培训内容无非就是三大块，美业组织架构，制度，岗位工作内容，课程内容设计相对简单，涉及面窄，对员工的培训很容易导致认知不够，落地执行效果差。这里面缺少行业分析，缺少职业引导，缺少就职心态导入，缺少美业相关部门与本岗位的关联介绍。

相对来讲，一个全面设计的培训课程体系，对新员工融入企业会有更大的帮助，更加容易留住真正愿意与美业一起发展的员工。同时培训流程上要深入浅出，从简到难，从点到面，一步一步渗透式的培训才更容易让员工吸收，千万不要搞随机式的培训，没有逻辑性，很难成系统，即使员工学了也不规范，执行效果太差，不利于留人。

2、培训讲师授课风格

培训师的授课技巧决定着学员的学习兴趣及消化吸收转化程度，一个优秀的讲师必须有丰富的人生阅历，清晰的逻辑思维，授课案例符合课程主题，讲课风趣幽默又不失严谨，互动性强，而不是做个人专场演讲。因此作为讲师，一定是经验丰富才来作为主讲分享，不是照本宣科式的授课，更不是只有讲解没有总结分析的培训，不同的培训技巧适应不同的受众群体，培训有固定式的课堂讲解，也有走动式的观摩学习，只有因材施教的培训才更能吸引人才，从而引发共鸣。

3、部门专业培训

在新员工接受了人事部的各项综合培训之后，往往进入部门就开始新的专业培训，很多美业机构的培训都是教材加讲解加指导相结合，但是这里面也有技巧，有些美业机构的部门培训老师在新人进部门后就直接给新人一本资料，让其去背诵里面的知识要点，却不教新人为何要这样做，对此新人一概不知，只是死板的按要求去学习。成年人的记忆力又不如学生时期，这种死记硬背的东西会让新人觉得既枯燥又有压力，一时间很难适应这种学习方式。

作为专业培训，我个人较为倡导理解式的学习方式，每个人的理解能力不一样，情感表达也不一样，所以我们在指导新人学习时要用不同的方法去引导，让新人从枯燥的专业中发现兴趣点，增加学习乐趣，并且时不时的给予新人学习成就的认可和表扬，这样更容易留住新人参加接下来的学习与工作。

四、工作中的留人因素

1、员工关怀

员工关怀在美业人才管理中尤为重要，比如员工在工作中的情绪变化，作为管理者我们需要察觉到，或者致以问候谈心及关注沟通，同时当我们了解到员工的一些家庭困境时，我们有没有进行人道式的互助，比如员工生育、生病、工伤、直系亲属过世等，我们有没有相应的关怀机制，好的关怀机制不光能感动人，更能感化人，催人奋进，用好员工关怀机制也是留人的一把利刃。

2、员工关系

员工关系不仅指同事与同事之间的关系，还包含上级与下级的关系，在一家美业机构管理体系中，各层级的等级关系越明显，员工关系的沟通渠道就越长，员工关系就越难良性发展。扁平化的管理体系有助于员工的直线沟通，有利于加强上下级或同事间的关系维护，增强员工在企业中的主人翁意识，促进人才稳定，反之，容易造成员工间矛盾激化，人才流失严重。

3、管理机制

毋庸置疑，一个好的美业机构，一定有一个良好的管理机制，很多资料表明，人才的流失与领导有关，可能因为员工与领导性格不合，或者和领导的一些行事观点不一致，但在这里我想说的是，人才的去与与内部管理机制关系更大。比如说晋升机制很好、福利机制很好、培训机制很好，你说还有几个美业人会轻易离开，哪个员工出来不是求生存求发展的呢?关键是美业机构设置的机制能不能动员工，让员工真心留下与美业共同发展。

因此，美业管理机制设计的好与坏直接关系到领导的管理能力及机制的设计能力，一个好的机制能带来美业人才的良性发展，一个欠缺的机制只能让美业人才不断恶化，优秀人才留不住，庸才又不能创造更加高的效益，这样只能造成双效损失，所以说，管理机制是检验美业发展重中之重的杠杆。

以上仅为粟维祥本人在美业留人发展的一些心得，供大家相互交流学习。

留人不是一天两天的事，也不是一两个机制改革就能立马见效的事，留人是一个系统性的工程。从美业的战略层到中层干部的承上启下，这里面有文化的传承，有机制的执行，有发展的延续等多方面的因素决定着留人的概率。

若有机会，愿与更多优秀的美业管理者一起探讨交流人才管理经验，祝各机构人丁兴旺，事业发达。

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