2013年7月10日，由138中国美容人才网主办的“138美业俱乐部人力资源沙龙”在深圳圣廷苑酒店2楼多功能1厅盛大举行，本次沙龙主题为“如何应对美容院人才流失问题”，受到近七十多名美业HR、企业经营者的的热捧并积极参与。会后，香港无限画策略顾问管理有限公司副总经理眭耀文先生接受了我们138美容人才网记者的独家采访。

（138记者正在采访眭耀文先生）

138job： 美容行业跳槽率相对其他行业来说是比较高的，您认为原因归根结底在哪里？对于美容企业想要更好留住人才，您有哪方面的建议分享？

眭耀文：1、行业门槛低；2、业务标准不成熟，这两个原因导致企业数量多和绩效落差大。门槛低意味着创业成本低，所以美容行业的企业像韭菜，总在被割总在长。企业需要人，这么多企业不断倒闭不断成长，所以大家都在抢人，不管是不是“才”，不择手段手段抢来再说，善良一点的抬高薪资，恶心一点的搞点欺诈，这种环境下，稳得住的人的确不多。业务标准不成熟就意味着绩效无法保障，绩效无法保障意味着收入的不稳定，收入的不稳定意味着人心浮动，人心浮动就有可乘之机。

美容行业差人么？不，绝不差人。因为差不差人不是根据企业需求，而是根据市场需求来判断的。按照现在的人均服务量，整个市场是超饱和的，这是绝对的市场供需矛盾。

解决人的问题就个体企业来说还是解决绩效问题，因为待遇也好福利也好，不是“吸血”能够解决的，必须是造血来实现的。蛋糕就一口没办法多分，不要老研究分的办法，要先想方设法考虑怎么能把这蛋糕做大。在管理过程中，随着发展平衡利益关系，没有哪一种方式方法适合一个企业的所有阶段，因为利益的捆绑式需要利益的规模来驱动。例如：她绩效1500元，你给她2000元她也不见得安定，她绩效50000元，你给她8000元，她也不容易就跑。前者绩效低薪资比例高，后者绩效高薪资比例低，但是后比前稳定，后的核心就是她知道到别的地方，所有的资源要重新积累，还要煞费一番工夫。

所以绩效问题不解决，无论使用哪种方法，都是只能缓解不能彻底根治人才流失问题的。现在很多企业用股权、用PK，表面上看是解决利益分配，实际上还是为了刺激绩效。总的来说，美容企业人才流动大的原因，对于企业自身而言，还是绩效为祸根。

138job： 据相关调查显示2013毕业生求职偏爱“隐性”待遇，比如偏爱社保、公休假，那您认为吸引住美业人才的因素有哪些？良好的薪酬福利还是晋升机会？或者其他？

眭耀文：什么是人才？毕业证？还是夸夸其谈丰满的理想？人才是干出来的不是养出来的。

企业与就业者之间抛除一切感性关系，本来也就是一个买卖关系而后延伸到合作关系，不管是买卖还是合作，都是逐利的。现在大学生就业已经成为了社会性问题，随着中国扩招大学生之后，大学生价值在急剧下降，光环在一点一点散去，2013年学士、硕士、博士就业的起薪期望值很多媒体都公布了，本科生的期望值还不如好一点的初中学历的美容师，现在农民工干一天活还能拿到几百呢，北大的也有自己出来卖猪肉的。

所以，吸引人才的策略，还是根据企业自身已经具备的条件来算的。谁都期望得到更多的保障，所以公务员考试才那么火热，也才有那么多人想办法去社会保障好的国家，但是现实是中国的社会发展还承载不起所有的理论上的规范。

员工成本已然占据成本比例最高的今天，企业吸引人才本身就是企业自己强劲的增长势头，给福利，有晋升这都需要有发展的空间。专业线现在一流的企业规模、人数、人效决定了对高素质人才的吸引力。有实力了，自然一切都有条件完善。大量吸引高素质人才，现在美容业的形态还做不到，这是事实，你不可能让一个刚毕业的学生就直接上管理职位，她要历练，美业一线的工作形态又决定了得吃苦耐劳先付出。

138job： 作为一名优秀的管理者，想要让员工认可你并服从你，从而带动整个团队的很好运作，您认为管理者需要具备哪些因素？此外，谈谈您有效管理团队的方法有哪些？

眭耀文：管理者自身必须要对业务链条非常熟悉，对业务相关的环境非常熟悉，这样才能把人粘合在有效的业务范畴内。纵观所有高效能的组织，都是领导者一马当先的对核心业务进行摸索。管理者最大的弊病是惰性与惧怕的心态，懒与逃避会让一切美好的想法都只能是想法而已。员工之所以认可你，本质上还是你可以帮助他。