我们都知道年终岁尾是企业人才流动的高峰期。如何保持员工队伍的稳定，是每个企业面临的一个大问题。本期“HR访谈”邀请到了乘风破浪悠闲的在HR行业十来载的周顺平先生，关于年底留人他是如何看的呢？他说：“留人之处要靠心、感人之处要靠情；给他需要的，还您想要的！”

顺着水面平静的划来一艘小舟，乘风破浪悠闲的在HR行业十来载，既无大风的阻碍，也无大浪的颠波，掏沙浪尽只为生，打拼一生平凡活；沉淀中找寻出路，学习中加深素养，分享中得到成长，总结中慢慢进步，激情飞“羊”前行在宽阔的大路上！——周顺平

以下是访谈内容：

138job：年底，有很多企业都会存在员工大量流失的现象，你所在的企业会吗？

周顺平：天要下雨，娘要嫁人；那有不变的人员及永远的东家，铁打的营盘流水的兵，适当的流失也是可以的，只要控制在有效的范围内就好；不过流失各自都有各自的痛，只是痛的深度不同而已；

我司员工流失相对较低，大部分员工的工龄都是在5-10年左右，而且10年以上的一抓一大把，我也入职公司5年多了，但在公司不能算是老员工资格，呵呵，新人新气象，新人新姿态，新的心态，永远维持新的思想才是动力源泉！

138job：一般流失的员工都是基层，中层，还是高管？导致这类人才流失的原因主要有哪些？

周顺平：流行时髦是能传染的，“缘分不易，相聚不易，且行且珍惜、我只想静静，静静的去看看外面的世界”；基层人员是近两年所有企业提不起的痛，也是所有公司紧缺的岗位，好像也都被传染了一样，HR到处寻医就诊，也是空有华佗而找不到患者啊，基层都去那儿……

我司也是基层员工流失占比较大，主要是搬运工、理货员，基层工资相对较低，因淡旺季相对明显，旺季工资有加班费(按底薪1.5/2倍，而不是最低工资标准)，收入较好，淡季没有加班费也没有什么事做，平均下来，与同行及各行业水平相比工资偏低，但年底都会总结数据，分析原因来针对性改善，拿出可行性方案来针对，效果较理想。

138job：员工流失是很正常的现象，一般而言，员工正常的年流失率应该控制在哪个范围内才算合理？

周顺平：鞋子合不合适是穿在别人脚上是体会不了的领悟；年流失率这也要看企业而言，我觉得我司控制在10%以上算合理标准，这也是绩效量化数据考核的最终标准之一。

138job：过度的员工流失会给企业造成哪些致命影响？

周顺平：

1) 招聘成本增加、培训费用提高、填补空缺工资重叠损失。

2) 隐性客户资源流失、公司名誉受到损害、商业资料流失、对其他员工造成的思想动摇成本无法估量。

3) 影响人才梯队的建设，出现断层而无法良性发展，提高全司的积极性打折扣，员工职业规划受阻，无形中增加高额外聘成本。

4) 技术及管理人员流失的连带人员的流失、管理问题脱节，工作交接、遗留问题等没有及时处理的后果，及新手熟悉的缓慢过程的工作效率降低等。

138job：如果提早发现员工有想走的念头，您会如何打消？

周顺平：救火在初期，灭火灭下方，寻根找根源，打蛇打七寸；萌芽状态是最好处理的前良性阶段。

在员工思想波动的前期，看到苗头、工作状态出现异常时，做好前期思想沟通，了解员工的真实想法，改变常规的办公室沉闷而死板沟通(沟通了也了解不了真实的想法，应付似的)。

通过茶话会、下班后宿舍关怀(或其它关怀)、会餐、喝下午茶或咖啡的形式最终让员工说出真实的想法，拉近距离，剖析最终想法来解决员工的后顾之忧，协调因某种原因引起的不必要流失，尽力做到客观而有效。但往往员工出现这种念头的时候，挽回的成功率不会很高，因有了想法根深蒂固很难改变，做的工作基本上是为后面而铺路，通过问题看本质，来针对性杜绝故事重演，后期不在伤口上撒盐。