美团数据显示，美业大多数从业者平均薪资在5000~8000元，收入是员工幸福指数最关键的点。

深圳一久员工平均工资(除掉社保、公积金)能拿到10K，并且提供住宿。作为创业者，能让员工拿到不错的收入，这是最能体现社会责任感的一件事，工资低还想招到优秀的人才是不可能!

在保证门店健康运营的前提下，作为创业者第一要考虑消费者的利益、第二要考虑员工的利益、第三才考虑股东的利益，这也是一久的守则。

2、美业人力资源困境

招不到人真的很正常，我们也招不到人，尽管给的薪资不低，但招不到人不一定是我们的错。人才在不断升级，医美机构也‘降维抢人’，加剧了人才竞争。

近期我接触了一批护理学应届生，发现她们都比较倾向医美业，因为医院非常辛苦，工作强度大、级别低、要上夜班……

我所了解的大型连锁企业每年人才流失率近40%~50%，这是非常恐怖的数据，但我们却束手无策……有人认为是人才竞争的结果，因为收入更高了，其实不是的，即使体量很大收入再高，可能都会面临招人难。

可以预见的是，传统的以初高中生为核心的美业人才梯队将会慢慢淡出，重手法类的项目人才将越来越少。

美业在招募新人时很多都要求年轻貌美，但大多数这样的人才更加不愿意从事手法类项目，而且形象好有气质的大都会选择去医美机构。

一久在招聘时对年龄会有一些要求,因为我们希望员工招进来至少要待3年以上，因为培养一个人才很不容易。

很多同行也会感慨：为什么给高工资，员工还是会离我而去?

一久留人的核心方式，第一是企业的价值观，员工利益仅次于会员利益，要跟员工们去分享，这点很重要。一定要尊重员工善待员工，要以员工为先，最核心的就是要保证员工有稳定的收入，要让员工有尊严。

一久的员工与顾客基本是同龄，所以她们不会去跟顾客说一些很恭维的话，因为她们与顾客就是同龄的朋友。

我们的劳动合同是三年，试用期是三个月，如果员工掌握了店里的项目，能服务顾客则可以提前转正。所以，一定要与员工签订劳动合同，帮员工买社保，善待员工。

美业新型人才组成

关于美业未来新型人才，我认为一部分将来源于护理学，即护士专业人才;一部分将来源于医疗美容相关专业的人才，未来美疗师或者美容师将会变成受人尊敬的职业。

这也意味初高中学历的人才压力会越来越大，因为行业对专业度的要求会越来越高。所以美业将不再是一个低门槛的行业，其创业难度也会更大。

新型美业人才将会逐步取代传统的美业人才，企业招不到人是因为人才结构发生了变化，待新一代美业人才倍出时，意味着下一个美业业态也就成熟了。

3、员工是第一生产力 层一定要稳定 层一定要迭代

美还需要教育引导，因此离不开客情

在中国，“美”依然需要教育和引导，因此需要客情。创业初期我曾幻想，我们不去做任何销售动作，纯讲专业让消费者买单，但实际不行，因为很多消费者连最基本的护肤知识都不懂。

这几年我们也治疗了一些刚步入社会的敏感肌肤的大学生，由于她们滥用化妆品导致肌肤不健康。所以我认为，国内“美”的教育还有一段漫长的路要走。

需要教育就意味着需要客情，尤其是生活美容，所以员工才是美业的第一生产力，而不是仪器。仪器再好也很难构建核心竞争力，但如果你有一支优秀的队伍就能赢得竞争，这才是最宝贵的财富。

品质、专业、温度是通过员工传递的

品质、专业、温度都是需要员工去传递的，所以就注定了美业对员工赖以生存，所以各位美业经营者一定要把更多精力和时间，集中在员工的建设与培养上，一定要学会善待她们尊重她们，要让她们感受到这份职业的快乐。

美业人挺苦的，既要被老板剥削，又要忍气吞声服务好顾客，很多美业人都是默默承受。特别是美导群体，小小的身板拉着大大的行李箱，全年出差在外各地跑，背负巨大压力……她们根本没有时间谈恋爱。我在考核员工的幸福指数时，通常会参考这个指标——员工有没有谈恋爱的时间?

因为你的员工都是20岁左右的，谈恋爱才是她们最快乐的事，如果你的员工连谈恋爱的时间都没有，天天上12个小时的通班，没时间没机会恋爱，我认为这样的门店是不OK的，所以我们要改变!所有美业人一起努力改变!

作为经营者或者管理者不应该把自己的利益最大化，我们的店长也要服务客人，我们要求每一位员工都要掌握专业度，而不只是让美容师去操作。有人会说岗位细分服务就会越好，但我们不用这种方式，我们要求每一位员工都要专业都要敢于销售、敢于面对顾客、敢于沟通。

4、善待员工 提高幸福指数

正规化

与员工签订规范的劳动合同，给员工购买社保、公积金……我们门店会给员工发“孝顺金”给她们的父母……

我特别欣赏会主动把公积金的缴纳基数升高的员工，说明这类员工一定是想留在这座城市发展，虽然深圳房价高，但是只要她们成为股东后朝着目标去奔则一切皆有可能!

财务公开化

一久从创立至今每月的营业额基本上是公开化的，所有员工都清楚其所在店的利润，包括物料的核验与成本。我们所合作的供应商也是公开化的，因为我们希望所有人都认识这个品牌或者产品，我认为只有“公开化”，行业才会变得越来越健康。

所有的产品都是有合理的利润率，我们不会去追求无底线的利润，当财务公开时，招募合伙人的信任度问题也就迎刃而解。

如果你的员工都不清楚门店的盈利情况，那么是很难引进合伙人机制的，当然也并非建议大家完全遵循这种机制，也可以以现金流来计算利润。我们每个月都有财务会议，盈利点在哪亏损在哪，工资发了多少……店长和合伙人都百分之百清楚。

5、关于合伙人制度 伙人是动态的

关于合伙人制度建议可以参考律师事务所或会计事务所的机制，一久的机制是每年年底会评选出门店的销售冠军亚军培养成合伙人，因此我们门店的合伙人是动态的，如果今年不努力，很可能明年就会被其他优秀的员工所替代。此外我们也会与合伙人签订保密协议。

合伙人机制一定是动态的，这样能很好的激励员工，这种机制特别适合有梦想的、努力的、对金钱有欲望的年轻人。

要拿盈利的门店来合伙

合伙人一定要以净利润来分配，用净利润奖励，所运营的门店是盈利的，并且是持续盈利的，才是采取合伙人机制的关键，因为美业人女性偏多较为感性，如果在设立合伙人机制时没有良好的退出机制，就会有很大麻烦，到时员工也会责备你明明是亏损还拉她入坑。

所以，合伙人制度一定是在门店经营一段时间之后，稳定了有持续盈利的能力之后才建议使用。

或许有人会问“合伙人机制为什么要用盈利的门店去做?而不是拿亏损的门店去做呢?”

我认为这就是充分尊重员工的体现，如果经营者不能把门店做到盈利就去找合伙人，这也是给自己添堵，因为门店要从早期快速实现盈利就要有很强的执行力。

一久的门店都是与员工合开的，这也是我们未来的商业模式，我们的门店不再采用个体户方式都是责任有限公司，合规纳税，合投的员工都是在工商上注册的股东。

员工愿意与老板合开门店，也说明双方的充分信任，员工是美业门店的第一生产力，如果你没有一群灵魂伙伴一起战斗，是不可能让一家店盈利的。

6、关于股东制度

企业最核心的资产就是员工，要找到最有野心、有想法、专业度高的员工主动邀请入股。我们会提前一年物色股东并有意针对培养。

一定要把优秀的员工变成股东，这是最为保障的做法，这样也能留住员工，也能激发员工潜能全心全意付出。

一定要舍得与员工分享成果，因为他们才是门店最核心的资产，真正培养一个专业度高且能帮你传递温度的员工是非常难得的。

我们门店员工普遍是95后，面对这群新生代管理已经不重要了，因为有代沟有差异，不过我会直接告诉她们，我是一个具有正义感的经营者，我愿意把利润当中的百分之多少分给她们，我的诉求是她们能在我这里获得一个完整的职业生涯，在我这里她们不会讨厌这个行业和这份职业。

一定要让员工受到尊重，不要琢磨人心，不要琢磨套路，一定要真诚。比如我们在跟门店同事执行某个政策时，不会签订那么多法律上的条条款款，只要大家盈利，把道理讲清楚，大家都去执行了。如果你能善待员工，如果你能经营半年以上，我相信你的门店一定会越来越健康。

7、关于员工薪酬设计

一家好的企业一定要让员工随时都知道自己挣了多少钱，千万不要设计套路。一定要给员工设置底薪，我们门店见习是3200元，C级是4000元，每500元一个阶梯……一定要有底薪这样员工才会有保障，没有底薪的企业是很难给到员工安全感的。

我们门店员工的薪资架构基本上是：底薪+销售提成+手工费，我们没有设计消耗的提成，因为我们每个月的消耗跟销售是持平的，销售提成也是因人因项目而定，手工费会根据项目不同的差异来定，比如脱毛项目整体的服务成本控制在8%，整体服务成本就是销售奖励5%+消耗占3%;面部项目做到了13%，即销售提成加上手工费。

8、并于员工绩效考核

我们会根据每位员工的工龄，设置相应的销售业绩目标。如果没有完成目标，提成就打6折。

销售目标会根据地段、交通、店铺铺租、用人成本等去制定，此外也会设置职称等级评比，理论+实操，制度一旦生成就要保证严格执行。

在管理门店时我也会运用以往的互联网经验，比如要求员工用数据汇报工作，出资帮员工购买电脑，及时与各区域员工保持视频沟通，让员工有更强烈的目标感。