武汉欧泉美业科技有限公司人力资源部经理的程英女士

年后是各大美容企业抢人的最佳时机，不少美业HR采用线上线下相结合的招聘方式来为企业争夺人才。而在众多候选者中如何挑选与岗位匹配的人才，是需要HR的火眼金睛。人才引进来，不能放在一旁不管了，还得需要HR的贴心关怀。除了这些，HR工作还涉及绩效管理、薪酬福利、培训等，看来做好HR工作是不简单的!本期HR访谈，我们请到了武汉欧泉美业科技有限公司人力资源部经理的程英女士，向大家分享网络招聘的未来发展趋势，以及成功的HR需具备的特质。

138job：年后，美容企业又进入招聘高峰期，HR们也将各展神通为企业寻觅合适人才。而随着招聘渠道的扩宽，您在引进人才过程中，一般会通过哪几个渠道进行招聘，优缺点有哪些?

程英：今年欧泉美业年后大幅度招人，为了寻觅合适的人才，我们也采取了很多措施，一般采取线下招聘和线上招聘相结合的方式。

一、员工转介绍，在去年年前公司就对全体员工下达了一个政策，年后凡是介绍一个新员工进来，就奖励现金1000元。奖励没有上限，带的人越多，就奖的越多。

二、现场招聘会，比如我们年后在武汉、咸宁、宜昌等多个城市进行了现场招聘，总的来说效果非常不错，比如在咸宁招聘会现场，很多人纷纷前来咨询，我们当天就收到了100多份简历。

三、网络招聘，我们也会通过一些人才招聘网站，比如138美容人才网，51job等网络招聘平台发布招聘信息。

相对而言，网络招聘以学历较高，职位较高的岗位相对比较容易。众所周知，在美容行业，基层员工大多都表现为文化素质不高，对于很多人来说，上网也许仅仅是聊下QQ，打打游戏等消遣活动。所以美容师、美容导师等岗位我个人认为线下招聘效果会好一点。相对而言，一些行政、财务、网络方面的人才，通过互联网招聘的效果还是很不错的。

138job：在年后招聘中，您公司主要是想招聘什么样的人才?又会通过哪些指标、方式考察候选人是否与公司相匹配?

程英：今年我们公司可以说全方位的广纳社会人才，各个部门都需要吸纳新鲜的血液。如果说一定要说最想招聘什么样的人才的话，我个人认为是美容导师。众所周知，欧泉美业旗下有八大主营业态，设计美容、美发、美甲、彩妆、教育等多个领域。全国有7000多家加盟店，每年对美导售后的需求非常大。所以美导无论什么时候都是我们最想要的人才。

在人才考核方面，仅对新员工而言，我们考核的目标永远都只有一个，那就是业绩。在欧泉，业绩永远都摆在第一位的。当然，对于新人也有相应的培养和考核期。而我们的国际商学院本身就是美业教育培训领域的先驱者，对员工的培训教育是非常有信心的。

138job：在招聘中，很多HR会看性格来判断是否符合该岗位，您会吗?而您说的在短时间内准确分析出人员的性格特点是如何做到的?

程英：对我个人而言，我不会轻易根据第一印象或者性格来很武断的判断一个人的职场定位，相反会很冷静而理性的观察一段时间。在我们公司每一个新进员工都会有一个破冰期，这破冰期是让新人融入大家庭中来的过程，也是给我们充足的时间进行观察和培养。只有等破冰期过后，我才会根据她们各自的表现再来安排合适的岗位。

138job：在整个年后招聘过程中最常遇到的难题是什么?如何解决?

程英：难题肯定会有，我认为最大的难题就是破冰期如何留住新员工。我们公司有一个新人21天理论。一般来说这21天又分为三个阶段，第一个阶段也就是第一个星期是最危险的时期，这个阶段新员工进入一个陌生的环境，充满焦虑、戒备等负面情绪。这个时候作为HR，我会多关心她们，主要是在生活上加以关心，比如吃饭、睡觉、服装、妆容上加以引导和帮助，告诉她们哪里有好吃的，哪里坐车上下班比较方便，工作服是否合身等，这样就能让她们很快接受和融入这个集体。在第二个阶段，这个时候可以适当的要求她们学习企业文化和相应的专业知识，一般会让各个部门领导，或者安排一个得力的老员工做师傅，进行一对一教，一对一的培训，这样能够让员工快速上手。到了第三个星期，我认为只要渡过了，就本身安全了，这个员工也算是留了下来。