138job：近两年网络招聘形势很不被看好，求职者签约率也逐步下跌。对此，您是如何看的?

程英：这个问题要一分为二的来看，在访谈一开始我就说了，网络招聘不是不好，而是要针对不同的岗位采用不同的招聘方式。而且要弄清楚习惯用互联网找工作的都是什么样的人群，这种人群又一般在公司里承担什么样的岗位，有针对性的布局，就能迎刃而解了。比如我们公司网络部的同事都是做互联网的，基本上都是靠网络招聘而来的，因为他们懂互联网，他们找工作第一时间想到的就是互联网。而对于常年出差在外，很少接触网络的美容师，美容导师来说，想在互联网上找到她们，那简直太困难了。

138job：您觉得未来的网络招聘应该如何做?

程英：随着移动互联网的发展，网络招聘已经不仅仅局限于PC电脑上了，而是转移到手机上，IPAD上，尤其是一些年轻的美容导师、美容师她们都会玩微信，玩微博，所以，未来的网络招聘一定是要在移动端下文章，利用好微信，微博，APP等手机端来进行招聘信息的发布，简历的收集工作。这不仅是符合时代大潮流的发展，也是把网撒在有鱼的地方，哪里有我们需要的人，我们就去哪里招聘，这是亘古不变的真理。

138job：现在很多美容企业人力资源管理普遍存在员工的流失率偏高，敬业度较低的问题，长此以往，必将影响企业的稳定发展。对此，您采取了何种措施来激发员工的活力同时又使其敬业度不断提升?

程英：在我们公司员工流失率非常低，敬业度也很高。有很多老员工都是跟着公司干了十几年了。公司能够做到这一点，和整个企业文化，工作氛围是分不开的。当然，留住员工最好最实际的做法，就是让员工和公司一起成长，让员工赚到钱。欧泉的员工，在欧泉不仅收获了事业，收获了财富，也收获了爱情。很多我们优秀的男孩儿女孩儿都是内部消化了，前几天我还参加了一场内部员工的婚礼!

138job：作为咱们欧泉的人力资源经理，您认为一个成功的HR身上需要具备哪些特质?

程英：作为一个合格的HR，我认为必须具备以下几点素质：

1)要有慧眼识英雄的能力，要能够在众多的求职者中寻找到企业真正需求的人才。很多人简历上看起来很吓人，他们在这里是高管，那里是总监，但是他以往的经验和能力，真正的能够很好的引进到我们公司来吗?都需要HR进行衡量。

2)要用人所长。要善于发掘员工身上的长处和优势，挖掘他们的潜力，比如一个学计算机信息管理的人，你把他放到财务部或者行政部，那肯定是不行的，但是如果你把他放到网络部，说不定就是一枚给力的螺丝钉。

3)要有容人之量。我们欧泉的大家长高老师经常教育我们，要感恩、分享、包容、结缘。这里很重要的一点就是要学会包容，在HR的岗位是一个吃力不讨好的岗位，难免会有一些员工对我们的工作有些不理解的，这个时候如果我们不包容他们，那么，也会就会让公司失去一名优秀的员工。多给犯错误的员工机会，有时候制度是死的，但人是活的，偶尔的包容，也许会有意想不到的收获。

4)要会给员工“画饼”。这里的“画饼”绝对不是空口说白话，一定要能够给员工一个清晰的职业规划，让员工清晰的知道公司未来是什么样的，员工未来是什么样的。比如对于一个美容师来说，你不可能让她当一辈子美容师的，她们吃的都是清楚饭，这个时候作为HR，就要帮助她们做好职业规划，比如现阶段做美容师，然后做美容导师，随后做主管、区域经理、甚至经验丰富了，都可以开店创业做老板，没有什么不可以的。

138job：人力资源管理需要涉及的工作非常多，那在您多年管理经验中，您觉得最难的是哪方面工作呢?又是如何处理的?

程英：每个岗位工作中都会遇到这样或那样的问题和困难，其实真正不好处理的不是问题本身，而是自己的心态。消极的心态再简单的问题也会复杂，积极的心态再难的问题也能变得相对容易。我想作为职场中的一员，尤其是管理者，我们应该是时刻提醒自己，保持积极向上的心态，这样才能时刻保持正能量，为员工做好榜样，为企业树立标杆。

138job：非常感谢程英女士的精彩分享！